# 育空：工资休假、投诉与Board上诉 > 按YT劳动标准核工资工时和休假，填写真实投诉表，区分两类Board上诉并继续欠薪执行。 --- LLMS 索引： [llms.txt](/llms.txt) --- 在育空（YT），适用地区Employment Standards Act的一般雇员遇到欠薪或法定休假问题，先向Employment Standards Office提交投诉。工资投诉最迟须在最后一次工资应付而未付之日后六个月提出；进入决定阶段后，要分清Director一般决定的14日上诉与工资certificate通知送达后21日的复核。2026年4月1日起一般最低工资每小时18.51加元；通常每日超过8小时或每周超过40小时的部分，按正常工资至少1.5倍付加班费。[现法第6、8、73、78、82条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[当前投诉入口](https://yukon.ca/en/employment/employment-standards/submit-wage-complaint)、[2026工资公告](https://yukon.ca/en/news/yukons-minimum-wage-set-increase) ## 先确认这份工作适用什么制度 先用[劳动管辖](/book/work/employment/employment-jurisdiction/)核行业、雇主活动和实际关系。育空政府雇员不适用本页这部Act；联邦监管行业、联邦或First Nation政府等关系须另查适用制度，不能只因工作在YT或雇主带某个名称就确定。兼职、临时工作也须看实际雇佣关系，合同写contractor不单独决定结果。Act保留比最低标准更有利的雇佣条件。[主管适用范围](https://yukon.ca/en/employment/employment-standards/find-out-about-employment-standards-act)、[现法第1—3条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) 豁免须按具体部分核。Act第4条把雇主家属、主要履行管理或监督职责者等排除于工时Part 2；导游、outfitter雇员、农场工作者、部分住家家务和勘探工作又有法规条件，不能因此推成整部法不适用。条例定义的私人照护sitter则有整部法豁免；它不包括护士、治疗师、domestic／homemaker或经营照护业务者。职业名称有争议时，把实际职责、工作安排和提供服务的主体交Office判断。[法第4—5条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[Exemption Regulation第1—4条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/SUBORDINATE/1984/1984-0344/1984-0344_1.pdf) 有集体协议时先找工会核grievance和适用标准。法规的工时豁免要满足工会资格、协议加班标准和向Director存档等条件，且仍保留列明的休息及过量工时条款；Act第50—57条的个人离职通知规则另有集体协议排除。安全、工伤、人权问题各走其主管程序，可用[工作问题分路](/book/work/employment/workplace-problems/)整理事项，其中BC实例不替代YT办理。[集体协议法规第1—2条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/SUBORDINATE/1985/1985-0091/1985-0091_1.pdf)、[法第49条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) ## 工资、发薪及工作记录怎样核 一般最低时薪自2026年4月1日起为18.51加元，此前2025年4月1日至2026年3月31日为17.94。当前Minimum Wage Order规定每年4月1日按上一历年Whitehorse消费价格指数调整；以后年度须查新公告。佣金或计件员工仍有最低工资算法；部分非按小时／计件支付的domestic、农场、导游和outfitter雇员有按工作日折算的规则。育空政府招标建设项目还须核适用的Fair Wage Schedule及职位分类，不能只付一般最低工资。[最低工资现页](https://yukon.ca/en/doing-business/employer-responsibilities/find-minimum-wage-yukon)、[2021/01 Order](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/SUBORDINATE/2021/2021-0103/2021-0103_1.pdf)、[1988/63第3—5条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/SUBORDINATE/1988/1988-0063/1988-0063_1.pdf)、[2026 Fair Wage Schedule入口](https://yukon.ca/en/fair-wage-schedule-2026) 工资定义不把小费、规定的酌情奖金或真实费用报销一概当作基本工资。工资单识读方法见[工资与休假](/book/work/employment/pay-and-leave/)；在YT，法定pay period不超过16个历日，一般工资须在该period结束后10日内支付，至少每月给书面工资说明，列工资期间、工时、工资率、扣款和实付额。雇主须保存工作或服务完成后至少12个月的相关记录；自己也留每天起止、休息、值班、工资率及到账证据。[工资定义主管页](https://yukon.ca/en/employment/employment-standards/find-out-about-minimum-wage-under-employment-standards-act)、[法第1、62—65条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) 扣款须有法律或法定允许的授权依据，不能只因雇主说“员工同意”就扣损耗、现金短缺或经营成本。第64条对书面授权列有特定对象和目的；食宿还须另核1988/63第6条的书面约定及金额限制。终止雇佣时，已挣得工资通常七日内结清；代通知金有按通常发薪日分期的法定例外，但须在相当于应给通知期的期间内付清。[法第64—65条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[食宿规定第6条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/SUBORDINATE/1988/1988-0063/1988-0063_1.pdf) ## 工时、加班和休息逐项核 一般标准为每日8小时、每周40小时，加班按正常工资至少1.5倍；每周计算不再把已按每日门槛算过的加班重复计算。法的day是从员工开始工作起的连续24小时，week按法定的连续七日期间确定，不凭日历午夜随意分拆。工资按月或职位称“经理”不自动取消加班资格。有权享受一般假日的星期，每个假日把周门槛减8小时；假日当天实际工作时数另按假日规定处理，不再加入该周一般工时合计。[法第1、4、6—8条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) 工时安排有三条不同分支，不能把一份口头排班约定当作许可： | 安排 | 核对材料及效果 | |---|---| | 第9条加班换带薪休息 | 须有员工或适用多数员工的书面约定／集体协议，按每小时加班换1.5小时休息；挣得、提供、使用和支付均有协议12个月期间或历年的限制，未按法兑现仍须付加班工资。 | | 第11条Short Work Week | 自愿书面约定，可把标准工时分配到两周、每日超过8但不超过12小时；两周超过80或每日超过12的部分付加班，有一般假日还须减相应8小时。取得签好的副本，不能追溯消掉签约前的加班。 | | 第10条特殊平均工时 | 须取得Director作出的适用order／permit；工作性质、工会或多数员工书面支持等条件分别核。读批准期间及每日／总时数条件，许可不追溯、也不自动续期。 | [法第9—11条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[2026年4月平均工时指南](https://yukon.ca/sites/default/files/cs-averaging-agreements-fact-sheet-2026.pdf)、[主管申请入口](https://yukon.ca/en/employment/employment-standards/find-out-about-averaging-agreements-under-employment-standards-act) 一般连续工作不超过5小时须安排至少30分钟用餐休息；工日超过10小时的分支为不超过6小时。被要求在休息中工作，这段算工时。班次之间一般须连续休息8小时，紧急情况或Director特定order有例外；法定周休息写有“wherever practicable”及远程项目等分支，不能保证任何排班都必然每周休两天。Reporting Pay Order一般要求按规定报到或被叫来工作却不足两小时者取得两小时相应工资，但恶劣天气、适当通知、员工不适合工作和Director许可等例外须另核。[法第12—16条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[Reporting Pay Order第1—3条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/SUBORDINATE/1991/1991-0113/1991-0113_1.pdf) ## 年假、一般假日及病假 适用年假Part 4的员工，包括兼职、季节和临时员工，连续完成一年后至少两周年假及该年工资的4%年假工资；雇主家属有该部分排除。年假须在取得资格后10个月内开始，年假工资最迟在开始前一日支付。YT允许员工与雇主书面约定不休年假时间，但应付年假工资仍须在法定期限内支付。未满一年就结束雇佣时，连续工作至少14日的部分年假工资和已到期余额按第25条结算，七日内支付；不能把主管指南“14日后开始支付”的概述当成任意扣掉头14日工资基数。[法第19—27条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[年假主管入口](https://yukon.ca/en/employment/employment-standards/learn-about-annual-vacation-pay-and-vacation-time) YT的11个具名一般假日是New Year’s Day、Good Friday、Victoria Day、National Indigenous Peoples Day、Canada Day、Discovery Day、Labour Day、National Day for Truth and Reconciliation、Thanksgiving、Remembrance Day、Christmas Day；Heritage Day、Easter Monday和Boxing Day不在此法清单内。未上班者的假日工资还须核入职最初30个历日、节假日前后应上班次、被叫来却未报到，以及假日前连续14日的所申请无薪假等资格条件，法定休假和雇主准许的缺勤有对应例外。[一般假日主管入口](https://yukon.ca/en/employment/employment-standards/find-out-about-general-holiday-pay-under-employment-standards-act)、[法第1、28—35条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) 正常日／时薪员工未上班的一般假日，按正常工时及工资率核；少于标准工时或工时不规则者，法第30(2)条至少为假日所在星期之前两周工作工资的10%，排除年假工资。被要求在假日工作时，法第31条在第30条假日工资之外，规定当天工时付适用加班工资，或付正常工资并另给一天休息；用具体排班和工资明细核两部分，不能只付当天正常工资。一般假日落在非工作日、要求在同周另一个原休息日工作或书面移假，各有第29、32、35条条件。2025年12月指南可帮助看例子，采用结果仍以法条为准。[法第29—35条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[新一般假日指南](https://yukon.ca/sites/default/files/2025-12/cs-general-holiday-pay-fact-sheet-dec-2025.pdf) 普通病假按每工作一月累积一天无薪假，减去已用病假后，任何时候余额最多12天；不是每年自动另给12天带薪假。雇主可要求合资格医生或nurse practitioner证明。丧亲、compassionate care、照顾严重病伤亲属等假另有关系、证明和通知条件；法定保留职位的休假与合同带薪福利、EI收入支持是不同事项。[法第58.01—60.01条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[特别无薪假主管入口](https://yukon.ca/en/employment/employment-standards/find-out-about-special-leave-without-pay) Domestic and sexualized violence leave有独立规则：符合条件者每历年可有5天无薪短假；连续工作三个月后另有5天带薪假及最多15周无薪长假，长假的分段使用须核法定条件。本人受害或为规定的亲属、伴侣、密友提供支持均可能属于适用对象；雇主可要求获Director批准的通知表，不能要求第三方证明，并须按法保护资料。主管网页概述为“90 days”，此处按第60.03.01条的三个月连续工作条件核，不自行把二者当作完全相同的日期。[法第60.03.01条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[暴力受害及支持者休假主管入口](https://yukon.ca/en/employment/employment-standards/find-out-about-domestic-and-sexualized-violence-leave)、[通知和保密指南](https://yukon.ca/sites/default/files/cs/cs-domestic-and-sexualized-violence-leave-fact-sheet.pdf) ## 被终止、辞职或临时layoff 适用个人通知规则的员工连续工作满六个月后，雇主须给书面通知、代通知金或两者组合；员工辞职也有书面通知要求，两套长度不同： | 连续服务期 | 雇主终止的最低通知 | 员工辞职的最低通知 | |---|---:|---:| | 六个月至不足一年 | 1周 | 1周 | | 一年至不足二年 | 2周 | 1周 | | 二年至不足三年 | 2周 | 2周 | | 三年至不足四年 | 3周 | 2周 | | 四年至不足五年 | 4周 | 3周 | | 五年至不足六年 | 5周 | 3周 | | 六年至不足七年 | 6周 | 4周 | | 七年至不足八年 | 7周 | 4周 | | 八年及以上 | 8周 | 4周 | [法第49—52条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[终止主管指南](https://yukon.ca/sites/default/files/cs/cs-termination-of-employment-fact-sheet.pdf) 建设业、特定季节／间歇工作、just cause、规定的完成项目或定期合同等有第49条例外；未到六个月也不表示可以违法歧视或报复。第50(1)条所需通知期不得与员工年假重叠。员工通知不足时，雇主须按第52条走员工同意扣留一周工资，或把拟扣金额交Director调查的分支，不能自行没收全部尾薪。Temporary layoff超过20个连续星期中的13周或Director所定回召期，可能转为从layoff开始日算起的终止；法定定义不自行证明合同允许任意layoff。[法第48—58条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) 人数较多的group termination和集体协议要另核规则，不用上表代替。远程地点由雇主终止或layoff员工时，第106条还有免费运送至最近有定期交通服务地点的义务，不能直接改成一定送回员工家乡。对重大工作条件变动、just cause或合同赔偿有争议，保存变更前后事实，并取得[相应法律帮助](/book/rights/legal/legal-help/)。[法第56、58、106、111条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) ## 初投诉：先保住正确的六个月期限 第73条允许员工、雇主或其他人投诉违反Act的事项，工资投诉在 **最后一次工资应付而未付之日后六个月内** ，其他事项在相关事件发生后六个月内提出。当前主管页面按wages were due说明工资起点；2021年Making a complaint指南却概述为最后工作日后六个月。提交时按现法逐笔列应付日和实际付款，不能等离职后才一律重新起算，也不因仍受雇就认为可以无限期等。[法第73条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[当前提交入口](https://yukon.ca/en/employment/employment-standards/submit-wage-complaint)、[旧投诉指南](https://yukon.ca/sites/default/files/cs/cs-making-a-complaint-fact-sheet.pdf) 从[正式表格目录](https://yukon.ca/en/employment/employment-standards/find-forms-fall-under-employment-standards-act)取得[两页Wage Complaint Form（YG5600，Rev.11/2023）](https://yukon.ca/sites/default/files/cs/cs-forms/cs-wage-complaint-form.pdf)，实际字段包括： 1. 第1页填申请者属于Employee、Employer或Neither，第三人参与时填双方与最佳联系资料；列有collective agreement及保密处理请求。 2. 分别填业务名称、雇主姓名／负责人、工作地点、邮寄和联系资料；员工的工作内容、开始／结束日期、quit／fired／laid off、终止时工资率及发薪安排也在此页。表里的Monthly选项不替代法定pay period限制。 3. 第2页列每日／每周工时、是否有averaging agreement、政府招标建设项目及职业资格；按Regular、Overtime、Vacation、General holiday、Termination、Unauthorized deductions或Other分列起止日和估计金额，Claim Details可另附页。 4. 申明资料真实完整，并按表中Employee signature和日期签署；保持地址、电话及部分和解资料更新。表第1页允许其他身份，其他人提出时应向Office核该案件适用的签署／授权，不自行代签员工声明。 附件用聘书、合同、工资单、支票或银行记录、T4、ROE、排班、工时、短信和邮件等支持每笔要求；把没有资料的地方标出，补件渠道向Office核。[What to submit真实清单](https://yukon.ca/sites/default/files/cs/cs-wage-complaint-what-to-submit.pdf)列出材料类型；按[工资投诉表第2页](https://yukon.ca/sites/default/files/cs/cs-forms/cs-wage-complaint-form.pdf)提醒提交副本， **不要交原件，办公室会销毁纸本副本** ，自己保留完整原件及递交版本。保密请求依第74条有办理所需及公共利益例外，不保证任何阶段都绝不披露身份。[法第74条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) 当前主管接受把填好的表交到307 Black Street一楼Whitehorse办公室、发到eso@yukon.ca，或邮寄Employment Standards，Government of Yukon，Box 2703 (C-7)，Whitehorse，YT Y1A 2C6。递交前核[当前办公地点与时段](https://yukon.ca/en/places/employment-standards-hours-and-location)，电话867-667-5944；需要无障碍、翻译、第三人协助或电子签名时先核接收安排。保留邮件和附件、邮寄／交件及Office收件确认，不把只咨询或下载表当作已正式提出投诉。[当前提交方式](https://yukon.ca/en/employment/employment-standards/submit-wage-complaint) ## 调查、决定和两种Board上诉 Officer会核适用关系、工作记录及双方说法；可能帮助达成自愿书面和解，也可能正式调查并通知结果。及时答复补件并核和解覆盖的期间、金额及支付方式。法第75条还有不调查或停止调查的规定，不能把收件当作全部要求已经成立；第76条允许Director把未解决事项转交Employment Standards Board，不能把转介当作每案自动步骤。因提供相关资料、作证而被解雇、威胁或歧视属于第108条禁止的行为，向Office说明并保存记录；复职或赔偿须看适用程序和决定。[投诉流程指南](https://yukon.ca/sites/default/files/cs/cs-making-a-complaint-fact-sheet.pdf)、[法第72、75—77、108—110条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) 拿到完整文件后，先看标题、引用条款、作出日期、送达日期、金额及附带通知，按对应分支行动： | 文件／程序 | 时钟和正式动作 | |---|---| | Director一般decision、order、authorization或direction，第78条 | 受影响者在文件日期后14日内，把书面上诉交到Director，由Director立即转Board；迟延须取得Board许可，不能先假定会获准。 | | 第81条工资certificate，第82条 | certificate中列名的员工或雇主在签发通知送达后21日内向Board申请复核金额；申请须送达Director及对方员工／雇主。雇主申请另须同时向Director付法定deposit。 | | 第77、80或82条所涉Board工资决定至Supreme Court | 适用员工／雇主在决定通知送达后14日内提出法院申请；第82(6)—(7)条及相应适用款要求按法院规则办理originating application，并送达Board、Director及对方。 | [法第77—82条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) 一般Director上诉用[Appeal of a decision by the Director（YG5709，Rev.09/2020）](https://yukon.ca/sites/default/files/cs-appeal-of-decision-by-director-of-employment-standards.pdf)。真实单页填appellant姓名、争议决定和理由，可附页，列地点／日期与申请者签名。表写向Board Chair邮寄，却仍印旧的2130 Second Avenue三楼到场地址；现Office为307 Black Street。第78(2)条要求递交Director，须向Office确认Director正确收件方式并保留及时收件证明，不能只把材料寄给一个旧地址就认定合规。[该表当前发布入口](https://yukon.ca/en/appeal-decision-director-employment-standards)、[法第78条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[现Office地址](https://yukon.ca/en/places/employment-standards-hours-and-location) 工资certificate用[Appeal of a certificate（YG2814，Rev.09/2023）](https://yukon.ca/sites/default/files/cs/cs-forms/cs-appeal-certificate.pdf)。真实单页的收件对象分别列Board Chair、Director和respondent；填写申请者、争议工资金额、应收员工、certificate／supplementary certificate号码及上诉理由，再填日期并签署，代表雇主签署者另填职务。取得Board接收安排，并按第82(3)、113条完成对Director及对方的送达；初投诉能发email，不自行证明同样方式满足上诉的法定service。第113条的一般送达为亲送或certified mail至最后已知地址，后者法定视为寄出后第七日送达，须把实际材料及寄递证据保存。[该表当前发布入口](https://yukon.ca/en/employment-standards-appeal-certificate)、[法第82、113条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) 雇主申请certificate复核时，第82(2)条的deposit是命令支付金额与250加元中较少者，付给Director；未付Board不考虑申请。表简写为250元“application fee”，旧指南也只列250，不能据此把它当所有申请者固定且不可退的费用。向Office核金额、付款方式及收据；复核结束没有欠薪则退雇主，有欠薪则用于支付并退多余部分，不足额继续按法追收。[法第82(2)、(9)—(10)条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf)、[真实certificate表](https://yukon.ca/sites/default/files/cs/cs-forms/cs-appeal-certificate.pdf) Board须给当事人提交证据和陈述的充分机会，可按需要举行听证。准备逐笔工资表、原决定／certificate、送达及缴存证明、书面上诉理由、附件和有关证人，按具体通知核副本及递件安排。第82(4)条的收到申请后14日是 **开始听证** 的要求，不是保证14日内出最终结果。第101条允许Board在作出决定后14日内自行重考虑，不等于每位申请者都有一项14日重考虑申请权；向Director申请重考虑或等待答复也不自行暂停上诉钟。[法第75(4)、82(4)—(5)、94—104条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) ## 决定后怎样跟进收到钱 取得certificate后分别追问是否送达、Board上诉是否结束、雇主实付多少以及是否已登记法院。第81(4)条允许Director在21日Board上诉期过而无人上诉，或全部Board上诉已处理后，把certificate交Supreme Court登记；后一分支不因仍有法院上诉就当然禁止登记。已按法登记的certificate才视为员工获益的Supreme Court judgment，可由员工或Director代员工执行；调查结束、作出certificate和实际收款是三个阶段。[法第81条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) Director可依法向欠雇主钱的第三人发付款要求，也有土地title登记及必要时法院防止资产移出的措施，各有条件。第三人的钱到Director后，第90条还规定通知雇主、争议及处理步骤，不能保证收到就即时全额转给员工。Certificate中的10%或100元较高行政penalty是欠育空政府的债，不是员工额外奖金。公司董事责任也有任职期间、两个月工资和十二个月年假工资等限制及supplementary certificate程序，不能推成全部股东个人必然偿还所有欠款。[法第81(2)、86—93条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) 法院申请或执行先向[Supreme Court规则与现行表格目录](https://www.yukoncourts.ca/en/supreme-court/rules-forms)及Registry核适用文件、费用、副本、提交与送达。该目录当前列June 2026修订Form 56；[Rule 53](https://www.yukoncourts.ca/sites/default/files/2022-10/2022%20Rule%2053%20%20APPEALS.pdf)的一般上诉程序仍须服从特别法的不一致规定，不能凭originating application字样自行选一张普通民事表。Registry现址2134 Second Avenue一楼，程序联系867-667-5441；法律上的理由、应提哪种程序及期限计算须另取意见，咨询不等于已提交或保住14日。[法院目录及Registry联系](https://www.yukoncourts.ca/en/supreme-court/rules-forms) 雇主进入bankruptcy、receivership或其他合资格资不抵债程序时，尽快向trustee／receiver交proof of claim，另核[联邦WEPP](https://www.canada.ca/en/employment-social-development/services/wage-earner-protection.html)资格；单纯生意困难不等于该程序已开始。其他合同救济也须独立核：Act第111条保留权利却受第72(2)、85条限制；尤其第81条certificate签发后，除被取消而未替换等例外，员工另开始未付工资程序须先取得Director书面同意，不能照搬其他省的“行政投诉和民事追薪随时并行”。[法第72、85、111条](https://laws.yukon.ca/cms/images/LEGISLATION/PRINCIPAL/2002/2002-0072/2002-0072_6.pdf) --- 反链： - [育空：住房、健康卡、工作与驾驶](/docs/regions/yt/)